Elke dag plaatsen we volop vacatures voor vaste banen, tijdelijke contracten en interim opdrachten in Nederland.
Ons rapport, “De Verwachtingskloof”, onthult de grootste uitdagingen voor bedrijven bij het aantrekken en behouden van toptalent.
PageGroup verandert levens en geeft je de kans om het beste uit jezelf te halen.
We staan klaar om al je vragen te beantwoorden.
In de moderne werkwereld zou iedereen eerlijk beloond moeten worden op basis van prestaties, functie en vaardigheden. Geslacht of andere vooroordelen mogen nooit een rol spelen bij het bepalen van de beloning. Werknemers en werkzoekenden zouden zich ook bewust moeten zijn van de processen die bedrijven gebruiken om beslissingen over salarissen te nemen.
Om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te bevorderen én meer openheid en eerlijkheid te stimuleren, heeft de Europese Raad onlangs de nieuwe EU-richtlijn loontransparantie aangenomen. Deze treedt in werking op 1 juni 2026.
De richtlijn verplicht bedrijven om nieuwe procedures in te voeren voor het rapporteren van salarissen. Ook moeten werkgevers volledige transparantie bieden over salarissen in vacatures en duidelijkheid geven over doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie.
Vanaf juni 2026 moeten alle werkgevers binnen de Europese Unie (EU) voldoen aan deze nieuwe richtlijn. Maar in plaats van het te zien als extra administratieve last, biedt deze ontwikkeling juist kansen. Meer loontransparantie kan voordelig zijn voor zowel werkgevers als werknemers – én voor toekomstige medewerkers. De richtlijn biedt de mogelijkheid om je HR-processen te moderniseren, het vertrouwen binnen je organisatie te versterken, de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en je bedrijfsreputatie te verbeteren.
Tegelijkertijd vraagt dit om organisatorische verandering – en dat kost tijd. Door nu al te starten met het ontwikkelen van nieuwe processen en interne rapportages, kun je straks voldoen aan de nieuwe wetgeving. In dit artikel nemen we de EU-richtlijn loontransparantie onder de loep en leggen we uit hoe je je als werkgever kunt voorbereiden op wat komen gaat.
Kort gezegd betekent loontransparantie dat je open bent tegenover medewerkers en sollicitanten over je salarissen en vergoedingen. Dat houdt in: inzicht geven in salarisschalen, individuele bedragen en factoren die beslissingen beïnvloeden, zoals ervaring of prestaties. Transparantie vergroot het vertrouwen en helpt bij het verkleinen van onverklaarbare loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
Op dit moment heeft het gebrek aan loontransparantie een negatieve impact op de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer in de EU. Volgens een factsheet van de Europese Commissie uit 2022 bedraagt de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU momenteel 13%. Vrouwen verdienen gemiddeld €0,87 voor elke €1 die mannen verdienen. Deze ongelijkheid betekent dat vrouwen, in feite, vanaf halverwege oktober niet meer worden betaald voor hun werk – als je hun jaarloon vergelijkt met dat van mannen.
Om meer bewustwording te creëren rondom de loonkloof tussen mannen en vrouwen, hebben 12 EU-landen een jaarlijkse Equal Pay Day ingesteld. Deze dag markeert het moment in het jaar waarop vrouwelijke werknemers – vergeleken met mannen – in principe ‘gratis’ werken.
Ondanks inspanningen om de verschillen te verkleinen, is de loonkloof in tien jaar tijd slechts met 2,8% afgenomen in de EU. Om het probleem gerichter aan te pakken, presenteerde de Europese Raad in maart 2021 een voorstel voor loontransparantie. Dit leidde uiteindelijk tot de totstandkoming van de EU-richtlijn loontransparantie in 2023. Deze richtlijn treedt officieel in werking in juni 2026.
“Gelijk werk verdient gelijke beloning. En daarvoor is transparantie nodig. Vrouwen moeten weten of hun werkgever hen eerlijk behandelt. En als dat niet zo is, moeten ze de mogelijkheid hebben om terug te vechten en te krijgen waar ze recht op hebben.”
– Ursula von der Leyen, voorzitter van de Europese Commissie
Vrijwel elk bedrijf in de EU zal aan de richtlijn moeten voldoen. Dat geldt voor zowel publieke als private organisaties die in de EU actief zijn.
Wat betekenen deze regels voor jouw organisatie? Om te beginnen zul je meer inzicht moeten geven in salarissen. De nieuwe wet verplicht bedrijven om sollicitanten vooraf te informeren over het verwachte salaris en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Ook huidige én vertrekkende werknemers krijgen het recht om geïnformeerd te worden over hun salaris en hoe dit is opgebouwd.
Daarnaast zijn er een aantal belangrijke vereisten waar werkgevers zich op moeten voorbereiden:
Niet-naleving kan leiden tot boetes, wat het des te belangrijker maakt om proactief stappen te nemen. Zo voorkom je financiële sancties, juridische kosten én het mislopen van zakelijke kansen.
In het volgende deel bekijken we wat deze verplichtingen in de praktijk betekenen en hoe je je organisatie hierop kunt voorbereiden.
De nieuwe wet is ambitieus en brengt duidelijke voordelen met zich mee. Maar op wie is deze wet nu eigenlijk van toepassing? Heb je een middelgroot tot groot bedrijf dat actief is binnen de EU? Dan is de kans groot dat je aan de nieuwe regelgeving moet voldoen.
Bedrijven in de EU – of organisaties die binnen de EU opereren – met meer dan 100 werknemers worden aangemoedigd om te onderzoeken of er sprake is van een loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Grotere organisaties met meer dan 250 medewerkers zullen jaarlijks een rapport over de gender pay gap moeten opstellen voor de bevoegde autoriteiten. Voor bedrijven met 150 tot 249 medewerkers geldt deze verplichting eens per drie jaar. Bedrijven met minder dan 100 medewerkers zijn vrijgesteld van deze verplichte rapportage.
Hoewel het extra verantwoordelijkheden met zich meebrengt als werkgever, biedt de EU-richtlijn loontransparantie ook een aantal voordelen en kansen, zoals:
Het delen van salarisinformatie en rapporten over de loonkloof vergroot het vertrouwen op de werkvloer. Het verhoogt de betrokkenheid van medewerkers en maakt het eenvoudiger om vooruitgang en knelpunten in kaart te brengen. Transparantie laat zien dat jouw organisatie openheid belangrijk vindt én actief werkt aan eerlijke beloning.
Heb je nagedacht over hoe loontransparantie je wervingsproces kan verbeteren? Volgens ons Talent Trends-onderzoek beschouwt 62% van de kandidaten het salaris als het belangrijkste detail in een vacaturetekst.
Het bekend maken van salarisschalen in vacatures trekt kandidaten aan die goed aansluiten bij de verwachtingen. Het niet openbaar maken van het salaris trekt een breder scala aan kandidaten aan, waarvan niet iedereen misschien goed bij de functie past. Door open te zijn over het salaris, verkort je het wervingsproces en weet iedereen die solliciteert precies wat ze kunnen verwachten.
Het gebruik van duidelijke, genderneutrale criteria verhoogt de tevredenheid van werknemers door eerlijkheid en gelijkheid te bevorderen. Mensen voelen zich vaak zelfverzekerder en gewaardeerd wanneer salarisprogressie voor gelijk werk gebaseerd is op transparante regels, in plaats van vage of inconsistente normen.
Iedereen moet de kans krijgen om succesvol te zijn, ongeacht hun geslacht, achtergrond of fysieke gesteldheid. De richtlijn kan je helpen een meer diverse en inclusieve werkplek te creëren. Het ondersteunt de rechten van werknemers met een beperking, vrouwen en andere ondervertegenwoordigde groepen door gelijke kansen te bevorderen. Je kunt duidelijkere beleidsmaatregelen ontwikkelen, betere vertegenwoordiging bieden en een bedrijfscultuur opbouwen die de bijdragen van iedereen waardeert.
Heb je nagedacht over de voordelen van het verwijderen van de loonanonimiteit? De nieuwe wet maakt salarisbesprekingen eerlijker en eenvoudiger. Zowel hiring managers als kandidaten kunnen over salaris praten met een duidelijk begrip van de verwachtingen. Dit zorgt voor een gelijker speelveld en helpt misverstanden tijdens het wervingsproces te voorkomen.
Heb je wel eens nagedacht over hoe transparantie kan helpen om je loonstructuren eerlijk en verantwoord te houden? Het zorgt ervoor dat iedereen hetzelfde begrijpt, wat vertrouwen opbouwt en zorgt voor consistentie in hoe salarissen worden bepaald en beheerd. Met regelmatige controles kun je eventuele verschillen opsporen en zorgen dat er actie wordt ondernomen, zoals gezamenlijke loonbeoordelingen, om deze op te lossen. Zo kunnen problemen snel worden opgespoord en aangepakt.
Stel dat je bedrijf aan de voorwaarden voldoet, wat moet je dan doen om aan de nieuwe regelgeving te voldoen? We begrijpen dat compliance overweldigend kan lijken, maar er zijn stappen die je kunt nemen om het proces te vereenvoudigen. Hier zijn de belangrijkste acties die jouw bedrijf moet ondernemen om te voldoen:
In de toekomst zul je volledig open moeten zijn tegen sollicitanten. Het is een goed idee om nu al salarisranges op te nemen in je vacatureteksten. Studies tonen aan dat transparantie kan leiden tot meer sollicitaties, en het is ook een slimme manier om alvast vooruit te lopen op de nieuwe regelgeving. Zie dit als een kans om je te onderscheiden – het vermelden van salarisranges in vacatureteksten kan je een echte concurrentievoordeel geven.
Zodra de nieuwe richtlijn van kracht is, moeten gemiddelde salarissen of salarisranges in vacatureteksten staan. Deze loonschaal moet redelijk en eerlijk zijn. Bijvoorbeeld: "Het salaris voor deze functie ligt tussen de €45.000–€50.000, afhankelijk van ervaring."
Natuurlijk zijn sommige bedrijven misschien nog niet helemaal klaar voor deze verandering. Het kan nodig zijn om tijd te besteden aan het definiëren van duidelijke salarisranges voordat je deze informatie publiekelijk deelt. De oplossing is om een goed gestructureerd salarisbeleid op te stellen, zodat je vol vertrouwen aan deze eis kunt voldoen wanneer het zover is. Onze salarisgidsen bieden gedetailleerde informatie over loonschalen per beroep, ervaring en locatie. Deze informatie kan je helpen bij het benchmarken en het opstellen van eerlijke, transparante salarisbeleid dat volledig in lijn is met de markteisen.
En er zullen geen advertenties meer zijn voor de ‘juiste man voor de functie’. Werkgevers wordt gevraagd ervoor te zorgen dat de titels van nieuwe vacatures in genderneutrale termen worden geschreven. Bijvoorbeeld, gebruik ‘verkoper’ in plaats van ‘salesman’, ‘administratief medewerker’ in plaats van ‘secretaresse’, of ‘voorzitter’ in plaats van ‘voorzitter van de raad’.
Het is prima om nieuwsgierig te zijn naar het verleden van een kandidaat, maar je mag het niet als drukmiddel gebruiken. De richtlijnen voor loonopenbaarheid verbieden werkgevers om sollicitanten naar hun vorige salaris te vragen bij het invullen van vacatures.
De nieuwe regelgeving is bedoeld om medewerkers meer macht te geven door hen toegang tot informatie te garanderen. Je medewerkers hebben het recht om geïnformeerd te worden over salarisniveaus. Volgens de nieuwe richtlijn wordt van werkgevers verwacht dat ze redelijke verzoeken van werknemers om salarisinformatie inwilligen.
Dit recht is niet alleen beperkt tot individuele salarisbedragen. Werknemers hebben het recht om informatie op te vragen over het gemiddelde salaris binnen de organisatie. Zodra een verzoek is ingediend, heeft de werkgever 60 dagen de tijd om de relevante salarisinformatie met de werknemer of hun vertegenwoordiger te delen. De informatie moet schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt, gecategoriseerd op basis van geslacht en voor teams die gelijk of vergelijkbaar werk verrichten. Indien nodig kunnen ook overheidsinstanties toegang krijgen tot bedrijfsinformatie over salarissen en loonschaalstatistieken.
Daarnaast moeten werkgevers hun medewerkers jaarlijks informeren over hun recht om salarisinformatie in te zien.
Bedrijven zullen verplicht worden om werknemers informatie te verstrekken over de criteria voor salarisverhogingen en carrièreprogressie.
Het is raadzaam dat werkgevers objectieve, genderneutrale criteria vaststellen voor loongelijkheid en professionele ontwikkeling. Deze kunnen het vaardigheidsniveau van de kandidaat, hun relevante werkervaring en het verantwoordelijkheidsniveau van de functie omvatten. Het is echter belangrijk op te merken dat loonkloofverschillen op basis van competentie of prestatiebeoordelingen voor werk van gelijke waarde wel toegestaan zijn.
Het is niet genoeg dat je bedrijf alleen zegt dat het de wet naleeft: je zult ook moeten bewijzen dat je inspanningen hebt geleverd. Om verantwoording af te leggen, moet je frameworks ontwikkelen om regelmatige rapporten voor te bereiden. Inzendingen zullen jaarlijks of om de drie jaar vereist zijn, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, zoals eerder genoemd.
Salarisrapporten kunnen gedeeld worden via bedrijfswebsites of andere kanalen. Deze rapporten helpen bij het evalueren van loonbeleid, het identificeren van kloofjes en het volgen van vooruitgang.
In gevallen waarin de loonkloof tussen mannen en vrouwen meer dan 5% bedraagt voor een bedrijf met 100+ werknemers, benadrukt de richtlijn het nut van een corrigerende maatregel, zoals een gezamenlijke loonbeoordeling. Dit is een proces waarbij werkgevers de loonstructuren binnen hun organisatie evalueren en vergelijken om loonkloofverschillen op basis van geslacht te identificeren en aan te pakken.
Heeft je bedrijf te maken met loonkloofproblemen? Dan kun je niet langer afwachten tot een medewerker aan de bel trekt. De bewijslast ligt nu bij de werkgever: jij moet aantonen dat er geen sprake is van ongelijke beloning. Dit betekent dat je mogelijk aanvullende maatregelen moet nemen, zoals het uitvoeren van loonaudits om onbedoelde verschillen op te sporen, of het opstellen van actieplannen om risico’s te beperken.
Kan een medewerker aantonen dat hij of zij ongelijk is betaald? Dan moet het bedrijf mogelijk overgaan tot compensatie. Werknemers die te maken hebben gehad met loondiscriminatie op basis van geslacht, hebben recht op een vergoeding – waaronder achterstallig loon en andere gemiste voordelen.
Zoals bij elke grote verandering, brengt ook deze nieuwe regelgeving de nodige risico’s en uitdagingen met zich mee. Wees je ervan bewust dat je organisatie mogelijk te maken krijgt met obstakels zoals:
Niet iedereen zal staan te springen om zijn of haar salaris openbaar te maken. Transparantie kan spanningen veroorzaken, zeker wanneer blijkt dat collega’s met gelijkwaardig werk verschillend worden beloond. Die weerstand kan de sfeer beïnvloeden en de productiviteit vertragen.
Je kunt dit tegengaan door een cultuur van vertrouwen te creëren. Leg duidelijk uit wat de voordelen zijn van meer openheid over salarissen. Overweeg ook om een anoniem feedbackkanaal in te richten, zodat medewerkers hun zorgen kunnen delen zonder drempels.
Transparantie zorgt voor kansen, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. Doordat steeds meer bedrijven salarisinformatie openbaar maken, wordt het makkelijker voor concurrenten om jouw toptalent weg te kapen. Dat kan de druk op managers flink opvoeren.
Om medewerkers te behouden, kan het nodig zijn om arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker te maken. Goed nieuws voor nieuwe collega’s — maar het kan ook je budget flink onder druk zetten. Het is dus slim om niet alleen naar salaris te kijken, maar ook te investeren in groeikansen, ontwikkeltrajecten en flexibele werkvormen. Zo laat je zien dat je meer te bieden hebt dan alleen een goed loonstrookje.
Bedrijven bieden vaak hogere salarissen voor nieuwe functies, maar het aanpassen van de salarissen van bestaande medewerkers kan een lastige klus zijn. Je huidige medewerkers kunnen zich benadeeld voelen in vergelijking met nieuwkomers. Het is daarom belangrijk om de communicatie open te houden en regelmatig de loonstructuren te herzien, zodat alles eerlijk blijft.
Je kunt overwegen om regelmatig een marktanalyse te doen en gefaseerde salarisaanpassingen door te voeren. Dit helpt je om loonevenwicht te bereiken zonder dat het de financiële situatie van het bedrijf te veel belast.
Er kunnen medewerkers zijn die sneller vragen stellen over loonverschillen of om verduidelijking van de beleidregels vragen. Hoewel open communicatie een positief effect heeft, kan het aantal verzoeken dat toeneemt overweldigend zijn. Met meer toegang tot informatie kunnen sommige medewerkers onrealistische verwachtingen ontwikkelen over hun waarde.
Hoe pak je dit aan? Zorg voor duidelijke en consistente communicatie over het beloningsbeleid. Daarnaast kan het nuttig zijn om je managers extra training te geven, zodat zij gesprekken over salaris effectiever kunnen voeren.
Het navigeren door gegevensprivacy-eisen en transparantiewetten kan lastig zijn. Salarisinformatie openbaar maken moet op een manier gebeuren die geen inbreuk maakt op privacywetten of vertrouwelijkheidsovereenkomsten.
Hoe pak je dit aan? Bedrijven kunnen salarisgegevens delen op een manier die anoniem blijft en gegroepeerd wordt weergegeven, zodat het voldoet aan de privacywetten. Het inwinnen van juridisch advies en het opstellen van duidelijke richtlijnen kan helpen om problemen te voorkomen.
Er zijn verschillende maatregelen die je kunt nemen om je voor te bereiden op de EU Pay Transparency Directive. Deze omvatten:
Bekijk je huidige beloningsbeleid om te controleren of er gender loonkloof is. Denk na over actieplannen of zoek naar corrigerende maatregelen om de kloof te dichten.
Bijvoorbeeld, je kunt een objectief criterium invoeren voor het evalueren van medewerkers die gelijkwaardig werk verrichten voor promoties. Het beoordelen van mensen op basis van vaardigheden helpt om vooroordelen te verwijderen en maakt kansen zichtbaar voor medewerkers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.
Door verschillende medewerkersgroepen te analyseren, krijg je inzicht in waar veranderingen nodig zijn. Bijvoorbeeld, door het gemiddelde salaris van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies te vergelijken, kun je eventuele verschillen ontdekken.
Door gelijke beloning mee te nemen in je risicoanalyses, zorg je dat het onderdeel wordt van je reguliere bedrijfsvoering. Een salarisaudit kan helpen om knelpunten vroegtijdig te signaleren en boetes te voorkomen.
Salarisgidsen geven je duidelijke richtlijnen voor eerlijke en marktconforme beloning. Ze helpen organisaties om het huidige beloningsbeleid tegen het licht te houden, salarissen af te stemmen op wat gangbaar is in de markt en eventuele verschillen op te sporen.
De uitgebreide salarisgidsen van Michael Page bieden waardevolle inzichten die je kunnen helpen om te voldoen aan de nieuwe richtlijn. Je ziet in één oogopslag hoe jouw salarissen zich verhouden tot de markt – handig als je de beste kandidaten wilt aantrekken én je concurrentiepositie wilt behouden.
De Europese richtlijn voor loontransparantie, die uiterlijk op 7 juni 2026 in Nederlandse wetgeving moet zijn omgezet, heeft als doel gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen. Howel de loonkloof in Nederland de afgelopen jaren is afgenomen, blijven er aanzienlijke verschillen bestaan, vooral in het bedrijfsleven.
De meest recente gegevens over loonverschillen tussen mannen en vrouwen in Nederland zijn afkomstig van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en hebben betrekking op het jaar 2022. In dat jaar verdienden vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 16,4% minder per uur dan mannen. Na correctie voor factoren zoals functie, opleiding en ervaring bleef er een verschil van ‘slechts’ 6,9% over.
Aan de top van de arbeidsmarkt zijn deze loonsverschillen het grootst – de 10% best betaalde mannen verdienden in 2022 gemiddeld 23,9% meer dan de 10% best betaalde vrouwen.
Op de hoogte blijven van de laatste informatie over salarissen, vaardigheden en trends op de arbeidsmarkt helpt jouw organisatie om te voldoen aan de EU-richtlijn voor loontransparantie.
De jaarlijkse Michael Page Salarisgids biedt een gedetaileerd overzicht van salarisschalen per functie en ervaringsniveau. Hiermee kun je jouw salarissen vergelijken met de marktverwachtingen, zodat je zeker weet dat je organisatie beschikt over eerlijke en transparante beloningsstructuren.
De EU-richtlijn loontransparantie is een kader dat gelijke beloning voor gelijkwaardig werk binnen Europese bedrijven moet waarborgen. Het doel van de wet is om de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te verkleinen en uiteindelijk te elimineren.
Zorg voor een up-to-date proces voor salarisrapportages en wees transparant in vacatureteksten – inclusief duidelijke informatie over doorgroeimogelijkheden. Houd er rekening mee dat niet-naleving kan leiden tot sancties, zoals boetes of juridische stappen.
EU-lidstaten moeten de nieuwe richtlijn rond loontransparantie uiterlijk op 7 juni 2026 hebben ingevoerd. Elke lidstaat zal echter zijn eigen juridische kaders opstellen voor de handhaving van de regels, waardoor de exacte tijdlijnen per land iets kunnen verschillen.
Wil je je wervingsbehoeften met ons bespreken ?
Bekijk de belangrijkste trends in de markt en salarissen per sector.
