Competentiegerichte vragen stellen

Competentiegerichte sollicitatiegesprekken kunnen werkgevers een gedetailleerde indruk geven van de manier waarop een kandidaat een bepaalde taak zal uitvoeren en of hij/zij de achtergrond en vaardigheden bezit waar je naar op zoek bent.

Taxatie op vaardigheden

Door competentiegerichte vragen te stellen - die relevant zijn voor de functie of organisatie - kun je kandidaten taxeren op voor jou belangrijke competenties zoals bijvoorbeeld leiderschap, communicatie, besluitvaardigheid, delegeren, risico's nemen en samenwerken. 

Wat zijn de indicatoren?

Hoewel werkgevers ongetwijfeld een duidelijk idee hebben van het type kandidaat waarnaar zij op zoek zijn, vormen de uiteindelijke antwoorden op competentiegerichte vragen vaak de doorslaggevende factor.

Met behulp van bijvoorbeeld een redelijk simpele vraag als: “Vertel eens over een nieuwe aanpak die je gekozen hebt voor een probleem”, kun je op een schaal van een tot vijf inschatten of een kandidaat “geen vaardigheid/ervaring” of juist “uitstekende vaardigheid/ervaring” heeft op dit voor je organisatie relevante gebied.

Belangrijke competentiegerichte vragen

Met meer dan 25 jaar recruitmentervaring in Nederland kennen wij de waarde van competentiegerichte sollicitatiegesprekken. We hebben een lijst opgesteld met de belangrijkste vragen, onderverdeeld in vijf hapklare gebieden die een breed scala aan vaardigheden beslaan.

Lees ook: vind het beste talent met gedragsgerichte sollicitatiegesprekken 

1. Individuele competenties

Deze competenties gaan over de flexibiliteit, besluitvaardigheid, vasthoudendheid, kennis, onafhankelijkheid, risicobereidheid en de persoonlijke integriteit van de kandidaat. Een typische vraag die gericht is op de individuele competenties van een kandidaat is bijvoorbeeld: 

Vertel eens over een moment waarop je werk of idee tegengesproken werd.

2. Managerscompetenties

Managerscompetentis gaan over de leiderschapskwaliteiten van de kandidaten; kunnen zij de leiding over anderen op zich nemen, strategisch denken, rekening houden met de belangen van het bedrijf, hun projectmanagementvaardigheid, hun mondigheid en de controle die ze als manager uitoefenen. Een typische vraag is bijvoorbeeld:

Hoe leidde je een groep naar een bepaald doel? Kun je daar een voorbeeld van geven?

3. Analytische competenties

Deze gaan over de besluitvaardigheid, innovativiteit, analytische vaardigheden, probleemoplossende vaardigheden, praktische leervaardigheden en het oog voor detail van de kandidaat. Een typische vraag over analytische competenties zou kunnen zijn:

Vertel eens over een nieuwe aanpak die je gekozen hebt voor een probleem.

4. Sociale competenties

Sociale competenties gaan over de sociale vaardigheden, leiderschapsvaardigheden en samenwerking van de kandidaat. Een voorbeeldvraag hiervan is:

Omschrijf een situatie waarin je mensen aanspoorde om samen te werken.

5. Motivatiecompetenties

Deze hebben betrekking tot de gedrevenheid, veerkracht, energie, motivatie, resultaatgerichtheid, initiatief en de focus op kwaliteit van de kandidaat. Een typische vraag is bijvoorbeeld:

Wanneer werkte je het hardst en voelde je de meeste voldoening?

Lees ook: werven en selecteren op afstand

En tot slot...

Tijdens een competentiegericht sollicitatiegesprek moet je als werkgever uit zijn op authentieke antwoorden. Dit gebeurt wanneer kandidaten voorbeelden geven die betrekking hebben op hun echte levens- en werkervaring. Vanzelfsprekend zijn dit geen strikvragen en er is geen goed of fout antwoord; de vragen zijn juist ontworpen om de beste klik tussen werkgever en kandidaat te vinden. 

Op zoek naar talentvolle kandidaten? Neem hier contact met ons op