Hoe zorg je voor meer diversiteit en inclusiviteit in de financiële sector

De commerciële voordelen van een diverse en inclusieve werkcultuur zijn enorm, niet alleen wat betreft de winst, maar ook inzake de tevredenheid van werknemers. Dit maakt een bedrijf immers aantrekkelijker voor potentiële werknemers.

“Er is in het Nederlandse bedrijfsleven nog veel te winnen wat betreft gelijkheid, openheid en acceptatie", zegt Joost Fortuin, Senior Managing Director van PageGroup Nederland. “Dat is niet alleen een kwestie van idealisme. Een actief diversiteitsbeleid kan ook strategische voordelen opleveren. Met een divers werknemersbestand zijn medewerkers beter afgestemd op de klanten en krijgt een bedrijf een bredere klantenbasis, toegang tot meer investeerders, een sterkere reputatie en een hogere productiviteit.”

Met name in de financiële sector is het implementeren van D&I essentieel om de ondervertegenwoordiging van minderheidsgroepen aan te pakken, en om ervoor te zorgen dat een carrière in de financiële sector aantrekkelijk is voor de volgende generatie professionals.

Doorgaans zijn de grote, gereguleerde firma's de voortrekkers geweest inzake diversiteit in de financiële en dienstverlenende sectoren. Ze hebben al jaren een inclusiebeleid. Hierdoor is hun wervingsbeleid creatiever en hebben zij hun waarden herijkt wat een positieve invloed heeft gehad op hun cultuur. In vergelijking met andere sectoren is de financiële sector in zekere zin vrij evenwichtig, en sterk bereid om diversiteit te omarmen. Commercieel gezien zorgt D&I vooral voor innovatievere en betere klantenervaringen. Als afdelingen verkokerd zijn, kan dat slecht uitpakken voor de groei van een onderneming. Diversiteit daarentegen zet een onderneming aan tot verandering dankzij verschillen en samenwerking. Talrijke bedrijven zijn hier nu mee bezig.

Terwijl diversiteit een maatstaf is voor de mate waarin individuen uit bepaalde demografieën vertegenwoordigd zijn, is inclusiviteit een afspiegeling van de bedrijfscultuur en de manier waarop verschillen binnen een organisatie worden omarmd. Een inclusieve cultuur moet ontstaan aan de top en zo naar beneden toe doorsijpelen. Iedereen binnen de onderneming moet hier zijn schouders onder zetten.

Inzicht krijgen in de zakelijke behoeften

De beste manier waarop een onderneming kan werken aan D&I, is via een prioriteitenlijst. Het is belangrijk om het bedrijf te doorgronden door na te gaan hoe divers en inclusief het nu al is. Identificeer uitdagingen op het gebied van D&I, zorg voor de buy-in van het management, bepaal de waarden van het bedrijf en leg dan D&I-doelstellingen vast.

Implementeren van de D&I-strategie

Zodra een duidelijke organisatorische visie is vastgelegd, bestaat de volgende stap uit de implementatie. Voer D&I-opleidingen in voor het hele bedrijf, zorg ervoor dat werknemers ideeën uitwisselen, en start een mentorprogramma. Het is erg belangrijk dat de financiële afdeling de bedrijfsvisie begrijpt, en dat iedereen is opgeleid om zich bewust te worden van hun eigen onbewuste vooroordelen en het halo-effect. Dat is niet alleen van belang in het wervingsproces, maar ook tijdens het onboarden van nieuwe werknemers. Op die manier krijgt het bedrijf een echt inclusieve cultuur. 

De diversiteit van ondernemingen meten en opvolgen

Zodra dit alles is ingevoerd, bestaat de volgende stap uit het effectief meten en opvolgen van de diversiteit en de betrokkenheid van werknemers. De graadmeters kunnen van bedrijf tot bedrijf verschillen, maar als het evenwicht inzake gender of minderheden elk jaar verbetert, moet dat als een positieve verandering worden beschouwd.

Succes vieren

Wanneer we zien dat er verbetering is inzake D&I, bestaat de laatste stap uit het vieren van het succes. Deel en promoot de D&I resultaten binnen en buiten het bedrijf. Zorg ervoor dat de huidige werknemers trots kunnen zijn, maar positioneer jezelf ook als een bedrijf dat diversiteit echt omarmt en toon dat aan potentiële werknemers die hun opties bekijken.

Stimuleren van een duidelijk D&I programma

Financiële professionals moeten ervoor zorgen dat hun afdelingen de visie en de strategie van het bedrijf omarmen. Het is belangrijk dat people managers de D&I-strategie van het bedrijf verankeren, door ervoor te zorgen dat ze de goede richting uitgaan. Zodra de bovenstaande strategie is geïmplementeerd en het bedrijf op het punt is gekomen dat het zijn D&I-succes viert en publiceert, zal dit zorgen voor een positieve succes-spiraal.

Het Female millennial rapport van PwC stelt dat 85% van de respondenten aangaf dat ‘een werkgeversbeleid rond diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit van werknemers belangrijk was toen ze overwogen om al dan niet voor die werkgever te gaan werken’. Een duidelijk inclusiviteitsprogramma is belangrijk om uitstekende kandidaten aan te trekken. Naast het feit dat D&I-strategieën moreel en ethisch correct zijn, kan een sterk inclusieprogramma ook de omzet en winst verhogen. Dat komt doordat werkculturen die rekening houden met alle achtergronden en deze volledig aanvaarden, ook een efficiënter en gelukkiger personeelsbestand hebben. 

Financiële managers moeten echt geloven in D&I en in de voordelen die het met zich meebrengt voor hun personeelsbestand. Zorg ervoor dat op de werkvloer de juiste taal wordt gebruikt en creëer een omgeving die voor iedereen open en comfortabel is. Essentieel is dat senior managers zich engageren voor D&I aan de hand van een inclusiviteitsprogramma en een voortdurende opvolging van de procentuele veranderingen. Naarmate het personeelsbestand steeds diverser wordt, en wordt ondersteund door een inclusieve cultuur, zal de retentie van werknemers stijgen en de productiviteit toenemen.