Ondersteun vrouwen in technologie: Hoe je vooroordelen bij werving kan vermijden en talent kan laten groeien  

Als je bedenkt hoeveel vooruitgang er wordt geboekt in technologie en hoe belangrijk deze sector is voor de wereld van vandaag, is het zorgwekkend dat slechts 22% van de tech functies in Europese bedrijven wordt vervuld door vrouwen. 

Te midden van het voortdurende tekort aan IT-talent, kan het actief ondersteunen en versterken van vrouwen in de technologiesector niet alleen de diversiteit in je team stimuleren, maar ook je bedrijf helpen het gat in technisch talent te dichten. Op regionaal niveau kan het overbruggen van de genderkloof leiden tot een stijging van het BNP met 3,2-5,5% tegen 2050, volgens onderzoek van het Europees Instituut voor Gendergelijkheid. 

We moeten allemaal proactiever zijn in onze wervingsstrategieën. Wat vooral verontrustend is, is dat de snelst groeiende technische vakgebieden, zoals DevOps en Cloud, het laagste percentage vrouwen hebben. Helaas kan de oorzaak van het probleem dieper liggen, zoals blijkt uit het dalende aantal vrouwen dat in het hoger onderwijs afstudeert in bèta/technische disciplines. 

Gelukkig zijn er vandaag de dag dingen die je kunt doen om te helpen meer gekwalificeerde vrouwelijke IT'ers aan te trekken en ondersteuning te bieden aan vrouwen die al in dienst zijn bij je bedrijf. 

In dit artikel delen onze eigen European Tech Recruitment experts, evenals Marisol Menéndez, leider van WITH (voorheen bekend als Women In Tech Spanje), hun mening over waarom en hoe bedrijven vrouwen in een technische carrière kunnen ondersteunen. 

Wat betekent genderongelijkheid in technologie?  

Hoewel de ongelijke verhouding tussen mannen en vrouwen in de technologiesector moet worden aangepakt, is het belangrijk om andere ongelijkheden te erkennen. In de door mannen gedomineerde technologiesector verdienen vrouwen minder dan mannen en zijn ze sterk ondervertegenwoordigd in leidinggevende posities.  

De loonkloof  

Als we kijken naar het bruto uurloon in verschillende sectoren, verdienen vrouwen 12,7% minder dan mannen in de EU en 13,5% in Nederland. Om ervoor te zorgen dat vrouwen in de technologiesector evenveel verdienen als mannen, is het essentieel dat ze meer leidinggevende posities innemen.  

Vrouwen in leidinggevende posities 

Het lijdt geen twijfel dat er een genderkloof in de technologiesector bestaat en een belangrijke factor is de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke technologieleiders.  

In de EU wordt slechts 8% van de CEO's vervuld door vrouwen, terwijl dit aantal in Nederland op 10% ligt. EU-bedrijven vertonen ook een onevenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in hun raad van bestuur: slechts 31% van de posities wordt bekleed door vrouwen. In Nederland stijgt dit naar 38%, maar dat is nog steeds niet genoeg. De situatie ziet er niet beter uit als we specifieker kijken naar de tech sector: LinkedIn-gegevens wijzen uit dat een overweldigende 93% van de Chief Technology Officers (CTO's) in Europa mannen zijn.  

Hoe je het ook bekijkt, het "glazen plafond" - de onzichtbare barrière die vrouwen verhindert om door te stoten naar leidinggevende posities - en de "leaky pipeline" (die de afnemende vertegenwoordiging van vrouwen hoger in de bedrijfshiërarchie aanduidt) bestaan. 

Marisol Menéndez, leider van WITH (voorheen bekend als Women In Tech Spanje), gelooft dat veranderingen in leiderschap van vitaal belang kunnen zijn in de strijd tegen genderongelijkheid: 

Zelfs als een bedrijf een goede balans heeft tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, is er zelden evenwicht in de besluitvormingsposities. De meerderheid van de vrouwen bevindt zich aan de basis van de piramide. Om gendergelijkheid in tech te bereiken, kunnen we beginnen met meer vrouwen op besluitvormingsposities te krijgen.

Tech wordt nog steeds door mannen gedomineerd in Europa, maar er zijn tekenen van verandering. Er komen steeds meer vrouwen in de technologie-industrie, maar toch moeten bedrijven meer bewustzijn creëren over de voordelen die deze functies vrouwen bieden en hun vooruitgang op die "carrièreladder" ondersteunen door hen in staat te stellen op deze hogere functies te blijven.

Teresa Spinola, Executive Director Contracting, Michael Page Nederland 

Tekenen van verandering 

In Europa zijn er enkele bemoedigende tekenen voor gendergelijkheid in tech.  

Gegevens van LinkedIn laten een geleidelijke toename zien van het percentage Europese vrouwen in technologie. Het huidige percentage vrouwen in technologie is 28%, een verbetering ten opzichte van 23% twintig jaar geleden. Bemoedigend is dat 32% van de personen met 0-10 jaar ervaring in IT-functies vrouw is, wat duidt op een langzame maar gestage vooruitgang in het verkleinen van de genderkloof. 

Een ander bemoedigend punt is dat Europese bedrijven het voortouw nemen bij de implementatie van Sustainable Development Goals (SDG's), waaronder SDG 5, die gendergelijkheid bevordert. SDG 5 is de op twee na meest genoemde SDG voor Europese Fortune 500-bedrijven, waarvan 63% zich heeft ingezet voor gendergelijkheid. 

Waarom hebben we meer vrouwen in technologie nodig? 

Diversiteit in technologie is om veel redenen belangrijk. Volgens Marisol Menéndez, leider van WITH (voorheen bekend als Women In Tech Spanje), "zorgt het omarmen van diversiteit en het hebben van vrouwen in besluitvormingsposities voor betere resultaten voor een bedrijf - diversiteit verrijkt gemeenschappen en zorgt voor gelukkigere teams." Ze vervolgt: "Het is belangrijk om verschillende perspectieven te omarmen: gelijkenis en uniformiteit leiden tot atrofiëring, maar diversiteit verrijkt - dat geldt voor de hele mensheid en het geldt ook voor het bedrijfsleven." 

Onderzoek van McKinsey biedt overtuigende ondersteuning voor deze roep om diversiteit en inclusie in tech. Wanneer er een hogere vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities is, is bijna 80% van de mannen en vrouwen tevreden met hun bedrijf, terwijl slechts 65% van de werknemers tevreden is bij bedrijven met minder genderdiversiteit.  

Bovendien hebben bedrijven met genderdiverse directieteams 25% meer kans op een bovengemiddelde winstgevendheid en presteren managementteams met ten minste 30% vrouwen beter dan teams met minder dan 10% vrouwen. 

Wat zijn gendervooroordelen bij het aannemen van personeel? 

Gendervooroordelen komen nog steeds voor in onze samenleving en manifesteren zich op verschillende manieren, zoals het in stand houden van stereotypen en wetenschapsdocenten die jongens verkiezen boven meisjes wanneer ze discussies voeren in de klas. Helaas kunnen deze vooroordelen moeilijk te herkennen zijn en infiltreren ze vaak in wervingsprocessen. 

Gendervooroordelen in het wervingsproces omvatten een hele reeks factoren, waaronder onbewuste vooroordelen, gender gerelateerde sollicitatievragen, bevooroordeelde functiebeschrijvingen en evaluatiecriteria. Deze vooroordelen kunnen de eerlijkheid en objectiviteit van het wervingsproces aanzienlijk beïnvloeden. 

Organisaties kunnen verschillende maatregelen nemen om gendervooroordelen in tech te bestrijden. Deze maatregelen omvatten het geven van diversiteitstraining aan wervingsmanagers, het opstellen van gestandaardiseerde beoordelingscriteria, het implementeren van blinde cv-beoordelingen, het voeren van gestructureerde sollicitatiegesprekken en het actief benaderen van diverse kandidatenpools. Diversiteitsinitiatieven en het invoeren van wervingsquota kunnen ook bijdragen aan het creëren van een gelijker speelveld. 

Hoe vind je vrouwelijk technisch toptalent? 

Bedrijven die meer vrouwen in tech willen aannemen, kunnen tijdens het wervingsproces verschillende strategieën toepassen. Enkele benaderingen zijn:  

• Samenwerkingsverbanden aangaan met organisaties die zich richten op het ondersteunen en promoten van vrouwen in tech. 

• Het organiseren van hackathons, codeerwedstrijden en tech-evenementen die specifiek gericht zijn op vrouwen in tech. 

• Tech vacatures plaatsen op platforms en websites met een groot bereik onder een divers publiek. 

Bedrijven die niets aan het toeval willen overlaten, kunnen gebruikmaken van de expertise van specialisten. De wereldwijde database van Michael Page bevat vrouwelijk toptalent in de technologiesector. Door het gewenste salarisbereik en de verwachtingen van de kandidaat aan te geven, kunnen wij jouw ideale match identificeren en met je in contact brengen. 

Hoe je vrouwen in technische functies in je bedrijf kunt ondersteunen 

1. Bied managers training over inclusiviteit.  

Studies tonen aan dat bedrijven die gelijke kansen bieden drie keer meer kans hebben om hun talent te behouden. Omgekeerd kan een werkomgeving zonder inclusiviteit het potentieel om talent aan te trekken met 39% verminderen.  

2. Verbeter de flexibiliteit op de werkplek  

Momenteel stopt ongeveer 7% van de vrouwen met werken vanwege zorgtaken thuis, een cijfer dat aanzienlijk hoger ligt dan de 0,5% van de mannen die met dezelfde situatie te maken hebben. Bovendien noemt 25% van de vrouwen een gebrek aan balans tussen werk en privéleven als voornaamste reden om een carrière in de technologiesector op te geven. 

3. Creëer gelijkheid in ouderschapsverlof  

Marisol Menéndez gelooft dat het streven naar evenwicht en gelijkheid tussen mannen en vrouwen inspanningen vereist, zowel thuis als op het werk. Menéndez suggereert dat één manier om dit evenwicht te bevorderen is door een rechtvaardiger vaderschapsverlofbeleid te implementeren. Door vaders gelijke kansen op ouderschapsverlof te bieden, kunnen bedrijven belangrijke stappen zetten in de richting van gendergelijkheid. 

Menéndez wil ook benadrukken hoe belangrijk het is om flexibiliteit te bieden bij het opstellen van werkroosters, die verder gaat dan alleen het verminderen van het aantal uren of het uitbreiden van het verlof. Deze flexibiliteit kan een belangrijke rol spelen bij het verbeteren van de carrièremogelijkheden van vrouwen in tech. Ons laatste Talent Trends rapport laat zien dat werken op afstand en flexibiliteit geen hygiënefactoren zijn als het gaat om het aannemen van werknemers in alle sectoren. 

Hoe je vrouwen bevordert naar leidinggevende posities 

Een alternatieve aanpak voor het vinden van uitzonderlijke vrouwelijke kandidaten is prioriteit geven aan interne promoties. Onderzoek wijst uit dat meer dan 80% van de functiewisselingen te maken heeft met een overstap naar een andere werkgever. Door echter duidelijke carrièrepaden aan te bieden aan vrouwen die binnen je organisatie werken, kun je meer vrouwelijk technisch talent behouden. 

Het is goed om te weten dat mannelijke kandidaten vaak solliciteren op vacatures zelfs als ze maar aan 60% van de kwalificaties voldoen, terwijl vrouwelijke kandidaten meestal alleen solliciteren als ze aan 100% van de eisen voldoen. Deze ongelijkheid, zoals benadrukt door Harvard Business Review, is niet noodzakelijk te wijten aan een gebrek aan vertrouwen in de capaciteiten van vrouwen. In plaats daarvan zien vrouwelijke kandidaten solliciteren naar een functie waarin ze niet volledig voldoen aan de kwalificaties vaak als een potentiële verspilling van hun tijd en energie. 

Om vrouwelijk toptalent te laten doorstromen, moeten bedrijven zowel interne als externe vrouwelijke kandidaten duidelijkheid geven over de promotiecriteria en consistente feedback geven. Het opstellen van een transparant intern promotiebeleid en retentiedoelstellingen, evenals het implementeren van afdeling overstijgende mentorschap programma’s, kunnen de carrièrevoortgang van vrouwen binnen een organisatie verder ondersteunen. 

Een bondgenoot zijn voor vrouwen in de technologiesector 

Hoewel de technologiesector specifieke kenmerken en uitdagingen heeft, is het streven naar een betere gendervertegenwoordiging op de werkplek een wereldwijd probleem dat samenhangt met de maatschappelijke veranderingen die we kunnen nastreven.  

Bedrijven kunnen zichzelf actief positioneren als bondgenoten van vrouwen door belangrijke strategieën toe te passen. Ten eerste, het bieden van flexibiliteit, het creëren van een inclusieve werkomgeving en het opstellen van duidelijke kaders voor loopbaanontwikkeling laat zien dat men zich inzet om vrouwen te ondersteunen in hun professionele trajecten. Ten tweede is het cruciaal om meer vrouwen besluitvormende functies te geven om de veranderingen die nodig zijn voor gendergelijkheid op de lange termijn te stimuleren. 

Het implementeren van een uitgebreide werkwijze op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) is ook belangrijk. Dit houdt in dat er solide beoordelings- en meetprogramma's worden ingebouwd om de voortgang te volgen, dat de verantwoordingsplicht op alle niveaus van de organisatie wordt gestimuleerd en dat DEI-werkwijzen naadloos worden geïntegreerd in de kernactiviteiten en -waarden van het bedrijf. 

Michael Page beschikt over een gevarieerde database met zeer getalenteerde vrouwen in de technologiesector. Deel je budget en specifieke eisen met ons en wij vinden de juiste kandidaat voor elke rol.  

WITH, voorheen bekend als Women in Tech Spanje, is een bloeiend ecosysteem dat bestaat uit uitvoerende vrouwen die leidinggevende posities bekleden in de technologiesector. Hun belangrijkste doelstelling is het vergroten van het bewustzijn en het genereren van mogelijkheden die de toegenomen vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies binnen de tech sector bevorderen.