Denk anders, werk beter: de kracht van neurodiversiteit op de werkvloer

Diversiteit gaat niet alleen over ras of gender. De volgende grens? Neurodiversiteit op de werkvloer.

Bedrijven worden zich steeds meer bewust van de potentie van neurodivers talent en realiseren zich dat neurodiversiteit - waaronder onder andere autisme, ADHD en dyslexie vallen - unieke manieren van denken vertegenwoordigt en geen beperkingen. Met neurodiversiteit wordt natuurlijke variatie in de werking van het menselijke brein en gedrag bedoeld, terwijl bij neurotypische personen de hersenfunctie en gedrag overeen komen met maatschappelijke normen. Door neurodiversiteit te omarmen, zetten bedrijven de deur open voor frisse blikken, scherpere probleemoplossing en een talentenpoel die tot nu toe onbenut bleef.

Naarmate dit bewustzijn groeit, gaan bedrijven hun werkplekken anders inrichten om neurodivergente mensen aan te trekken en te versterken. Laten we eens beter kijken naar de wereld van neurodiversiteit en de uitdagingen, voordelen en beste praktijken voor het managen van neurodiverse medewerkers.

Gemiste kansen: de hoge prijs van uitsluiting

Uit onderzoek blijkt dat de productiviteit van teams met neurodivergente professionals in specifieke functies toeneemt met tot wel 30%! Buiten de output zorgt de komst van neurodivergente collega's ook voor een aanzienlijke verbetering van de moraal van het team. Toch blijft neurodiversiteit op de werkvloer onontgonnen gebied voor veel organisaties die daardoor het risico lopen het concurrentievoordeel van neurodiversiteit mis te lopen.

Een van de redenen hiervoor is dat neurodivergente mensen, zoals mensen met een autismespectrumstoornis, tegen unieke hindernissen aanlopen bij traditionele sollicitatieprocedures en op werkplekken. In Europa hebben naar schatting vijf miljoen mensen een autismespectrumtoornis, maar minder dan 10% van hen werkt, wat aanzienlijk lager is dan het percentage werkenden met en zonder beperking (respectievelijk 47% en 72%). Dit verschil onderstreept de uitdagingen waar neurodivergente mensen tegen aanlopen bij het zoeken naar zinvol werk.

De specifieke uitdagingen voor neurodivergente mensen kunnen onder andere bestaan uit:

• Moeite met non-verbale signalen: gezichtsuitdrukkingen en lichaamstaal kunnen verwarrend zijn en leiden tot misverstanden. Dit kan bijzonder lastig zijn voor neurodivergente mensen.
• Zintuiglijke uitdagingen: fel licht, harde geluiden of sterke geuren, dingen die anderen misschien niet opmerken, kunnen belemmeringen vormen op sommige werkplekken.
• Te veel informatie: zich overweldigd en angstig voelen bij confrontatie met te veel informatie ineens komt veel voor bij neurodivergente mensen.
• Emotionele vermoeidheid: zich constant moeten aanpassen aan een omgeving en verwachtingen voor neurotypische mensen kan uitputtend zijn.
• Gebrek aan begrip: zich buitengesloten voelen op het werk kan gebeuren als werkgevers zich onvoldoende bewust zijn en niet de juiste ondersteuning bieden.

Wilt u een echte neurodiverse werkplek mogelijk maken? Dan wordt het tijd om opnieuw na te denken over uw personeelswerving. Achterhaalde systemen, van ontoegankelijke technologie tot vooroordelen (zelfs verborgen in AI-tools!) kunnen neurodiverse kandidaten onbedoeld uitsluiten. Ook strakke organisatiestructuren en inflexibele werkomgevingen leveren belemmeringen op.

En dat is niet alles. Neurodivergente werkzoekenden ondervinden schadelijke stigma's en onbewuste vooroordelen, wat hun kansen beperkt en waardoor het bedrijf hun unieke vaardigheden misloopt. Zelfs goedbedoelde traditionele wervingsmethoden kunnen deze schat aan talenten missen.

Voordelen van een neurodivers personeelsbestand

Hoewel neurodivergente mensen op het werk mogelijk aanlopen tegen unieke uitdagingen, vallen de voordelen van het opbouwen van een neurodiverse werkplek niet te ontkennen. Toekomstgerichte moderne bedrijven zien inclusie van neurodiversiteit als de sleutel voor innovatie en probleemoplossing.

Verschillende manieren van kijken zijn van onschatbare waarde in bedrijven. Bij een succesvol bedrijf hoort daar ook neurodivers talent bij. Teams met mensen met uiteenlopende ervaring, achtergronden en denkwijzen zijn beter in staat om problemen creatief aan te pakken en innovatieve oplossingen te ontwikkelen. Wanneer teamleden uitdagingen vanuit verschillende hoeken bekijken, levert dit een breder scala aan ideeën op en kunnen ze anticiperen op mogelijke problemen en kansen achterhalen die anders misschien gemist zouden worden. Deze verfrissende manier van denken leidt vaak tot verbetering van producten, diensten en klantervaringen.

Bovendien hebben bedrijven die diversiteit en inclusie echt koesteren een gelukkiger en meer betrokken personeelsbestand. Als mensen zich gewaardeerd en ondersteund voelen, zijn ze gemotiveerd, productief en loyaal.

Praktijkgevallen: neurodiversiteit in actie

Laten we eens kijken naar twee bedrijven waar neurodivers talent echt een verschil maakt:

Dell: tech-reus op zoek naar onbenutte potentie

Geconfronteerd met een krappe arbeidsmarkt voor technisch talent en de constante behoefte aan innovatie maakte Dell in 2018 een baanbrekend programma om neurodivers talent aan te trekken. Het bedrijf gooide zijn wervingsprocedure helemaal om, bood professionele coaching aan voor nieuwe medewerkers en trainde managers om te zorgen voor een ondersteunende omgeving. Medewerkers die via dit programma binnenkwamen, vertoonden minder verloop dan gemiddeld in de branche. Het succes van Dell inspireert andere bedrijven, zoals VMware, om dit voorbeeld te volgen.

Aviva: de beloningen van inclusie oogsten

Aviva, een grote verzekeringsmaatschappij, wilde twee dingen doen: haar bestaande neurodivergente medewerkers beter ondersteunen en putten uit deze unieke talentenpool. In 2019 ging Aviva samenwerken met neurodiversiteitsspecialisten Exceptional Individuals om meer neurodivers bewustzijn te creëren en het bedrijf inclusiever te maken.

De oplossing bestond onder andere uit:

• Een neurodiversiteitsvriendelijk wervingsproces, met een stap-voor-staphandleiding over solliciteren bij Aviva met tips, how-to-video's en links die sollicitanten extra ondersteuning boden tijdens het sollicitatieproces.
• Training over neurodiversiteit voor meer dan 200 Aviva-medewerkers.
• Workshops en webinars voor een beter begrip
• Individuele ondersteuning voor werknemers
• Aviva zette ook het Quantum-stageprogramma op om neurodivergent talent toe te voegen aan haar team datawetenschappers.

Een neurodiverse werkplek mogelijk maken

Neurodivergente mensen met succes binnenhalen en ondersteunen vereist dat het hele bestuur zich committeert aan inclusieve praktijken. Hier is een overzicht van de essentiële stappen voor het kweken van een neurodiverse werkplek waar iedereen met zijn/haar/hun volle vermogen kan bijdragen:

Inclusieve selectieprocessen: meer dan het sollicitatiegesprek

Neurodivergente kandidaten krijgen in sollicitatiegesprekken niet altijd de kans zich van hun beste kant te laten zien. Dit zijn een paar alternatieven die gericht zijn op wat zij het beste kunnen:

• Voorbeelden van werk: zie wat ze kunnen. Geef kandidaten een taak die lijkt op wat ze in hun baan zouden doen. Denk bijvoorbeeld aan coderen, schrijven, data-analyse.
• Probleemoplossende taken: leg een probleem uit de praktijk voor dat relevant is voor de functie. Daarmee kunnen ze laten zien hoe ze denken, innoveren en problemen aanpakken.  
• Proefperiode: Zorg voor een evaluatie van hun werk over een korte periode om na te gaan of de kandidaat geschikt is voor de functie en de werkomgeving. Deze praktijkgerichte benadering levert inzichten op over hun werkstijl, vaardigheden en aanpassingsvermogen.

Neurodivergente medewerkers ondersteunen om ze goed te laten gedijen

Iedere medewerker is uniek en neurodivergente mensen hebben specifieke behoeften of voorkeuren als het gaat om hoe zij het beste kunnen werken. Hier zijn enkele strategieën om te overwegen:

• Flexibiliteit in werkstijl en omgevingen: als u geen voorzieningen zoals noise-cancelling koptelefoons kunt verschaffen, sta dan in elk geval toe dat medewerkers hun eigen koptelefoon meebrengen. Als een collega ervoor kiest een koptelefoon te gebruiken (of vergelijkbare accessoires) op kantoor, bedenk dan dat die deze gebruikt om de afleiding te beperken en de concentratie te verhogen, niet om a-sociaal te zijn. Bevorder een cultuur van begrip en ondersteuning voor individuele copingmechanismes voor alle medewerkers, of ze nu neurotypisch of neurodivergent zijn. U kunt ook speciale stiltezones aanbieden voor geconcentreerd werken of ontspanning en medewerkers keuze te bieden uit verschillende zitopties, zoals yogaballen, stabureaus of luie stoelen. Moedig iedereen aan een persoonlijke werkplek te creëren die optimaal comfort en productiviteit biedt.
• Open communicatie en regelmatig overleg: stimuleer een open dialoog om de individuele behoeften, sterke punten en uitdagingen van iedere medewerker te begrijpen. Regelmatig overleg is een uitstekende gelegenheid om ondersteuning aan te bieden, de voortgang te bespreken en eventuele aanpassingen door te voeren om hen te helpen slagen.
• Toegang tot middelen en ondersteuning: zorg ervoor dat alle medewerkers toegang hebben tot de middelen die ze nodig hebben om hun werk zo goed mogelijk te doen. Dit kan bestaan uit ondersteunende technologie, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling of hen in contact brengen met mentoren of employee resource groups voor extra steun en begeleiding.
• Mentoren of coaches: een eigen mentor of coach toewijzen aan neurodivergente medewerkers kan een wereld van verschil maken. Deze ondersteuners kunnen helpen bij alles, van het begrijpen van onuitgesproken sociale regels tot het ontwikkelen van strategieën voor timemanagement of zintuiglijke overbelasting.

Onderwijs, communicatie, verwelkomen

Neurodiversiteit begrijpen en bewustzijn daarover verwelkomen is essentieel voor een echt inclusieve werkplek. Bereik dit doel door:

• Bedrijfsbrede training: dit helpt om iedereen open te laten staan voor een neurodiverse werkplek. Denk aan het aanbieden van trainingen op verschillende manieren (workshops, webinars, enz.) zodat ieder op zijn/haar/hun eigen manier kan leren.
• Open dialoog: zorg dat mensen zich veilig voelen bij een open gesprek over neurodiversiteit. Overleg, enquêtes en open forums geven medewerkers een stem. Daarvan kunt u leren wat ze nodig hebben en wanneer het tijd is om successen te vieren.
• Op neurodiversiteit gerichte ERG's: op neurodiversiteit gerichte Employee resource groups bieden een veilige omgeving voor ondersteuning, leren en positieve verandering. Deze kunnen een krachtig middel zijn om veranderingen te bepleiten in richtlijnen en initiatieven waarvan neurodivergente medewerkers direct profiteren.

Flexibiliteit en vertrouwen

Flexibele afspraken kunnen een enorm verschil maken voor neurodivergente medewerkers. Overweeg de volgende mogelijkheden:

• Opties voor remote werken: medewerkers toestaan te werken in een omgeving die zij onder controle hebben, vermindert voor hen de stressfactoren. Dit kan met name gunstig zijn voor mensen die traditionele kantoren overweldigend of afleidend vinden.
• Aanpasbare roosters: maakt het mogelijk te werken tijdens uren met de hoogste energieniveaus, wat zorgt voor maximale productiviteit en welzijn. Voor sommigen kan dit vroeger of later beginnen betekenen of meer pauzes gedurende de dag.
• Autonomie in taakbeheer: medewerkers zelf de regie geven over hun taken vergroot het vertrouwen en geeft de productiviteit een boost. Iedereen heeft zo een eigen manier om werk af te krijgen - daarmee rekening houden leidt tot betere resultaten.

Leidinggevenden vaardig maken in inclusie

Managers spelen een kritieke rol om iedereen het gevoel te geven dat ze gesteund worden. Zorg dat ze beschikken over:

• Inzicht in de behoeften van neurodivergente mensen: bied trainingen aan over autisme, ADHD enz. Verschaf daarbij ook informatie over de gevolgen van deze verschillende aandoeningen voor de werkbeleving van medewerkers.
• Training over het managen van neurodiverse medewerkers: dit verschaft managers specifieke vaardigheden, zoals duidelijke communicatie, constructieve feedback en het vermogen om alternatieve werkafspraken te bieden voor mensen die dat nodig hebben.
• Het vertrouwen om verandering te bepleiten: train managers om potentiële belemmeringen voor inclusie op de werkplek te herkennen. Moedig leidinggevenden aan om hun stem te gebruiken om veranderingen tot stand te brengen die gunstig zijn voor alle medewerkers en de werkplek inclusiever maken.

Neurodiversiteit op de werkvloer verwelkomen is niet alleen het juiste om te doen, het is ook gewoon slim. Door te profiteren van de unieke sterke punten van neurodivergente mensen worden bedrijven innovatiever, kunnen ze problemen beter oplossen en ontstaat er een werkplek waar iedereen zich gewaardeerd voelt.

Hoewel het concurrentievoordeel van neurodiversiteit overduidelijk is, is niet elk bedrijf in staat dit waar te maken. Daarvoor ben je bij Michael Page aan het juiste adres. Wij beschikken over de expertise en de mensen om je te helpen met een echt inclusief wervingsproces.