Hoe beoordeel je de zachte vaardigheden van een IT-kandidaat?

De harde vaardigheden van kandidaten zijn vaak veel makkelijker te toetsen dan de zachte vaardigheden. Dus hoe beoordeelt je een 'onmeetbare' vaardigheid?

Kijken, leren, evalueren 

Het is belangrijk om goed te tijd te nemen, zodat u er zeker van kunt zijn dat de medewerker die u aanneemt op de lange duur succesvol zal zijn. Een effectieve manier om meer over een kandidaat te weten te komen is door hem of haar kort aan de directe collega's voor te stellen.  Bekijk hoe de kandidaat met de groep omgaat - u zou zelfs kunnen testen of beide partijen zich op hun gemak voelen door ze een probleem of taak die in het team speelt te laten bespreken, zodat de kandidaat oplossingsgericht mee moet denken met de ontwikkelaars.

Dit hoeft maar een paar minuten te duren, en toch kan het cruciale inzichten bieden in de leidinggevende vaardigheden van de kandidaat, zijn of haar vermogen om druk te verlichten, te multi-tasken, enzovoort. Zo'n oefening geeft het team ook de kans om aan te geven hoe zij het vonden om met de kandidaat samen te werken.

Toekijken vanaf de zijlijn

Het is de moeite waard om het gedrag van de kandidaat voor en na het sollicitatiegesprek te observeren. Mensen uit allerlei bedrijfsgebieden kunnen aangeven of zij contact hebben gehad met de kandidaat, van receptionisten tot managers. Dit is een controversiële aanpak, maar geeft wel de kans om te zien of de kandidaat goed binnen de bedrijfscultuur zou passen. Als de vacature op topniveau is, moet u deze optie zeker overwegen.

Fouten bij de werving en selectie kunnen kostbaar zijn

Als u het lastig vindt om de competenties van de IT-kandidaat op meerdere facetten te beoordelen, biedt de proefperiode u de eerste kans om zijn of haar vaardigheden te controleren. Dit is voor niemand de ideale situatie - mocht het fout lopen, dan moeten beide partijen opnieuw op zoek. Een professionele recruiter kan het risico dat u de verkeerde kandidaat aanneemt aanzienlijk verkleinen. 

Waarom kiezen voor Michael Page?

Een recruitment consultant heeft expertise in de sector en functie waarin hij of zij actief is. Consultants bestuderen de carrière van een kandidaat om een duidelijk beeld te krijgen van hoe deze persoon op dit punt is uitgekomen, de functies die hij of zij heeft uitgeoefend, en of de werkervaring uit het verleden relevant is voor de huidige situatie.

Het inzicht van de consultant in de projectmethodologie binnen de IT stelt hem of haar in staat om de methodes en aanpak betrouwbaar te beoordelen en te toetsen of de kandidaat informatie tot hapklare porties kan terugbrengen - dit is essentieel in een leidinggevende functie.

Een goede consultant zal altijd onderzoeken of de kandidaat verandering in goede banen kan leiden. Daarnaast toetst de consultant ook de communicatievaardigheden van de kandidaat en de omgang met teamleden die aan hem of haar rapporteren. Vandaag de dag vraagt een managementfunctie om iemand die accuraat en snel kan werken in een veranderlijke sector. Uw volgende nieuwe medewerker kan, net als altijd, het competitieve voordeel van uw team, afdeling of zelfs bedrijf maken of breken.

Bereik leidinggevenden die geen tijd verdoen met micromanagement, maar hun medewerkers de kans geven om zich te ontplooien; een manager die mensen niet in bedwang houdt maar juist ondersteunt. 

Op zoek naar ondersteuning bij het werven van uw volgende IT-medewerker? Neem dan gerust hier contact op met een van onze lokale experts.