Hoe kunnen meer vrouwen doorstromen naar de top?

Blog Marlous Marsman (Director Michael Page)

We verliezen veel vrouwelijke leiders in de dop omdat jonge moeders besluiten parttime te gaan werken. Hoe zorgen we dat meer vrouwen doorstromen naar de top van het bedrijfsleven?

Volgens mijn dochters (7 en 5) kun je alles worden als je later groot bent. Nou ja, bijna alles. “Jongens kunnen geen prinses worden,” merkte de oudste terecht op. Het zou prachtig zijn als dat inderdaad het enige obstakel was. Maar voor het zover is, moet er nog wel het één en ander gebeuren.

Zo is de kans dat een vrouw in Nederland de top van het bedrijfsleven haalt relatief klein. Als het gaat om het aantal vrouwen in leiderschapsposities, staat we op dit moment 96^e  van de 149 landen op de lijst van de jaarlijkse Gender Gap Index.

Populaire praatprogramma´s

Als het Nederlands elftal op die plek van de wereldranglijst zou staan, dan zou het land nu in diepe crisis verkeren. Dan zouden we in allerlei populaire praatprogramma´s gewichtige analyses houden over “hoe het zo ver heeft kunnen komen”.

Laten we onszelf hier daarom dezelfde vraag stellen. Ligt het, bijvoorbeeld, aan de opleiding van de vrouwen in Nederland? Nee, dat is het niet. Op dit moment hebben onze universiteiten meer vrouwelijk studenten dan mannelijke. Daarmee is Nederland het best presterende land ter wereld.

Vrouwelijke leiderschapskwaliteiten

Toch bestaan de raden van bestuur van Nederlandse bedrijfstop voor slechts 6,2 procent uit vrouwen. Hoe kan dat? We verliezen heel veel vrouwelijke leiders in de dop, omdat ze op een cruciaal moment in hun carrière de prioriteit geven aan hun gezin. Nu is er niks mis met halve dagen werken, maar daarmee haal je niet de top. Bovendien lopen vrouwen daardoor veel informele netwerkborrels mis, die vaak na kantoortijd plaatsvinden.

Sociale druk

Als ouder van twee kinderen snap ik het dilemma maar al te goed. Ook ik ken de sociale druk die nog altijd op fulltime werkende moeders ligt. Hoewel ik steeds meer vaders op het schoolplein zie om hun kinderen op te halen, is de meerderheid nog altijd vrouw. De vraag is hoe we dat kunnen veranderen. Ten eerste moeten vrouwen duidelijk hun ambitie uitspreken. Daarnaast moeten we leren om niet in termen van “mannen” of “vrouwen” te denken, maar puur te kijken naar talent. Daarbij is een belangrijke rol voor recruitment consultants en andere HR-dienstverleners weggelegd.

Kopie van zichzelf

Zoals iedereen, hebben ook mannelijke managers onbewust de neiging om een kopie van zichzelf aan te nemen. Daarom benadruk ik altijd de voordelen van een goede vrouwelijke kandidaat voor een managementpositie. Het is belangrijk dat we dat blijven doen. Om meer vrouwelijk talent aan te trekken, hebben we vrouwelijk rolmodellen nodig op het hoogste niveau.

Maar daarmee zijn we er niet. Zowel bedrijven als de maatschappij moeten zó worden ingericht dat beide ouders de zorg voor het gezin en hun carrière makkelijker kunnen combineren. Flexibele manieren van werken, en goedkopere kinderopvang helpen daarbij. Zo is in IJsland, al jaren de koploper in de Gender Gap Index, de opvang gratis.

Toekomst veiligstellen

Willen we de toekomst van ons bedrijfsleven veiligstellen, dan zullen we nu moeten doorpakken. Talent is een schaars goed. We kunnen het ons niet veroorloven onze topleiders alleen te werven onder slechts 50 procent van de beroepsbevolking.

Laten we daarom afspreken dat als onze dochters straks volwassen zijn we inderdaad nog maar één probleem hebben: dat mannen geen prinses kunnen worden. Hoe we dát probleem dan weer gaan tackelen, dat zien we dan wel weer.