Met dit sponsorprogramma creëer je een divers leiderschapsteam

Alle bedrijven zijn voorstanders van meer diversiteit en inclusiviteit. Veel ondernemingen hebben er echter moeite mee om deze theorie ook in praktijk te brengen. In deze serie artikelen kijken we naar inspirerende praktische voorbeelden. 

Aflevering 2: Hoe PwC op weg is naar een divers leiderschapsteam: met een speciaal sponsorprogramma voor vrouwen en talenten uit culturele minderheden.

Een vader en zijn zoon raken betrokken bij een auto-ongeluk en worden met spoed naar het ziekenhuis vervoerd om te worden geopereerd. De vader kan helaas niet worden gered en sterft op weg naar het ziekenhuis. 

De zoon heeft echter goede overlevingskansen. Als hij de operatiekamer ingebracht wordt, kijkt de chirurg hem aan en zegt: “Sorry, ik kan hem niet opereren, dit is mijn zoon.”

Dit is geen waargebeurd verhaal maar een klassiek raadsel dat vaak wordt gebruikt om onze onderbewuste vooroordelen aan te tonen. Als je, zoals velen van ons, lastig vindt om dit raadsel op te lossen, is dat omdat je in je hoofd een specifiek beeld hebt van hoe een chirurg eruit ziet. 
 

Helemaal naar de top

Dit is een van de redenen waarom het voor mensen die niet aan dat beeld voldoen, bijvoorbeeld vrouwen en culturele en etnische minderheden, moeilijker is om de loopbaanladder helemaal tot aan de top op te klimmen.

Tegelijkertijd willen bedrijven graag een diverser leiderschapsteam, niet alleen omdat dit goed voelt, maar omdat diverse teams gewoon betere resultaten leveren. 

De vraag is hoe je de weg naar de top kunt banen voor vrouwen en voor talenten met een verschillende culturele achtergrond. Consultancy PwC is vastbesloten om 30% vrouwelijke partners te hebben in 2030, en 15% partners uit een culturele of etnische minderheid. Dit is hun advies voor bedrijven die dit ook willen:

1.    Creëer een inclusieve cultuur

“Alles begint met een inclusieve bedrijfscultuur,” legt Terence Guiamo uit, hoofd Inclusion & Diversity van PwC. Toch is hij de eerste die toegeeft dat dit gemakkelijk gezegd dan gedaan is. “Soms gaat het over kleine dingen, waardoor mensen voelen dat ze erbij horen. Zo hebben we bijvoorbeeld een culturele kalender gemaakt, waarop mensen de verschillende feestdagen over de hele wereld kunnen zien. Dat lijkt onbeduidend, maar een tijdje geleden sprak ik met een collega met een Chinese achtergrond. Hij was erg opgetogen omdat een van zijn collega's hem de beste wensen had gestuurd voor het Chinese Nieuwjaar. Mensen kunnen ook een officiële feestdag zoals Tweede Pinksterdag of Hemelvaartsdag inruilen om een andere culturele feestdag zoals het Suikerfeest of Divali te vieren.”

Op een hoger niveau traint de onderneming directors en partners in inclusief leiderschap. “Het gaat erom dat we ervoor zorgen dat iedereen gehoord wordt en het gevoel heeft eerlijk zijn mening te kunnen geven,” zegt Terrence Guiamo. “Als je in teams werkt, heb je de neiging mee te gaan met de meerderheid, zelfs als je er anders over denkt. Het is moeilijk om tegendraads te zijn, vooral als je niet erg extravert van aard bent. Daarom leren we leiders dat ze ook de mening van het teamlid moeten vragen dat zelf niet makkelijk het woord neemt, omdat hij of zij best wel eens gelijk kan hebben.”

2.    Zet een formeel sponsorprogramma op

Niemand komt alleen op eigen kracht aan de top. Je hebt mensen in leidende posities nodig die je gids kunnen zijn en je kunnen introduceren in hun netwerk. In de ideale wereld gebeurt dit vanzelf. “Wat doorgaans gebeurt is dat een senior partner een nieuwkomer onder zijn vleugels neemt omdat deze hem herinnert aan hemzelf toen hij jonger was,” zegt Terence Guiamo. “Dat systeem werkt dus duidelijk niet als je meer diversiteit en inclusiviteit wilt creëren.” 

In plaats van dus op het informele systeem te vertrouwen, zette het bedrijf een formeel programma op waarin alle vrouwelijke managers en managers uit een culturele of etnische minderheid worden ondersteund door een zogenoemde 'sponsor’. De sponsor, een van de senior partners in de onderneming, helpt hen op de eerste stappen in de richting van senior leiderschap.

“Het is niet altijd gemakkelijk,” zegt Terence Guiamo, “omdat je als sponsor wellicht met iemand moet werken die misschien niet altijd hetzelfde denkt en doet als jijzelf. Daarom leren we onze leiders om niet te snel te oordelen en eerst even af te wachten, omdat je eerste indruk van iemand misleidend kan zijn.”

Lees ook: wetenschappelijke inzichten om meer multicultureel talent aan te trekken

3.    Bied leiders een training voor culturele bewustwording

“We hebben allemaal bepaalde vooroordelen,” legt Terence Guiamo uit, “zo zitten we gewoon in elkaar.” Daarom krijgt iedereen binnen PwC een specifieke training om zich bewust te worden van culturele verschillen. Hierbij leren ze verschillende culturele gedragingen te identificeren. “Als manager binnen ons bedrijf is het bijvoorbeeld heel gebruikelijk om een teamlid te vragen: ‘Hoe vind jij dat het loopt’?” “Als je dan niet echt een antwoord krijgt, trek je misschien de voorbarig conclusie dat je teamlid niet echt betrokken of gemotiveerd is. Er zijn echter culturen waarin het niet de bedoeling is dat je je eigen mening aan de baas geeft. In onze training leren collega's hoe ze met dit soort verschillen kunnen omgaan.”

4.    Zorg dat de top er achter staat en meet je doelstellingen

Als je wilt dat je D&I-programma meer is dan een papieren tijger, dan moet je absoluut de steun van het topmanagement hebben. Dat is wat onze benadering bij PwC succesvol maakte.

“De Covidcrisis maakt alles wat lastiger, maar tot nu toe zijn de resultaten goed,” zegt Terence Guiamo. “Als we naar ons verloop kijken, zien we dat mannen en vrouwen gelijk zijn. We zijn ook erg aantrekkelijk voor niet-Westerse sollicitanten; bijna 30% van onze sollicitanten heeft een niet-Westerse achtergrond. Ruim 43% heeft een migratieachtergrond. Ook de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke sollicitanten ligt op bijna 50%.”

Lees ook: hoe kunnen meer vrouwen doorstromen naar de top?

Dat betekent niet dat er niets meer te verbeteren is. Het percentage vrouwelijke partners en directors ligt nog altijd op 18,7% en 3,6% is afkomstig uit een culturele of etnische minderheid. De onderneming heeft echter onlangs nieuwe maatregelen genomen om deze percentages te verbeteren en te komen tot een inclusiever en diverser leiderschap. 

En bovendien is er niemand meer in het leiderschapsteam die niet het antwoord weet op klassieke D&I-raadseltje over de vader, de zoon en de chirurg.