Zo krijgen we meer vrouwelijke leiders in de financiële sector

Bijna alle bedrijven zijn een warm voorstander van meer diversiteit en inclusie. Maar het blijkt vaak lastig om de theorie in praktijk te brengen. In deze serie geven we daarom een aantal inspirerende praktijkvoorbeelden.

Aflevering 1: Hoe Bloomberg zijn database in minder dan een jaar tijd uitbreidde van 500 naar 5000 vrouwelijke financieel experts

Toen het internationale mediaconcern Bloomberg ontdekte dat slechts 10% van de financieel experts die op Bloomberg TV verschenen vrouwen waren, besloot het actie te ondernemen.  

Volgens de boekers, die de experts moeten zoeken om te interviewen, konden ze ofwel geen vrouwen vinden of waren ze niet geschikt. In de zeldzame gevallen dat ze wel een vrouw vonden, widen ze liever niet op tv verschijnen.  

De oplossing waar Bloomberg mee kwam was even eenvoudig als doeltreffend. Vrouwelijke topmanagers in het bankwezen en de financiële dienstverlening werden aangemoedigd om zich in te schrijven voor een volledig gesponsorde vier uur durende individuele mediatraining om zichzelf klaar te stomen voor interviews bij Bloomberg of andere mediazenders. De vrouwen konden zichzelf aanmelden voor het trainingsprogramma, of door iemand anders worden opgegeven. Ze konden ook zelf een ander nomineren. 
 

New Voices in finance 

Het resultaat van het New Voices-programma overtrof alle verwachtingen. Binnen een jaar telde de database van Bloomberg voor vrouwelijke financieel experts in plaats van 500 maar liefst 5.000 vrouwelijke experts. Op dit moment is 30% van de experts vrouww. 

Het gebrek aan vrouwen in de deskundigendatabase van Bloomberg News is maar een voorbeeld van de uitdaging waar bijna alle bedrijven voor staan als het gaat om gendergelijkheid. In theorie zijn alle bedrijven voorstanders van meer diversiteit aan de top. In de praktijk domineren mannen nog steeds de bestuurskamer.  

Volgens een recent onderzoek van managementadviesbureau Oliver Wyman zijn slechts 6% van de CEO’s in de financiële dienstverlening vrouw. Slechts 9% van de bestuursfuncties wordt door vrouwen vervuld. Wat kunnen bedrijven leren van de aan aanpak van Bloomberg? 

1. Creëer rolmodellen 

Het argument dat bedrijven vaak gebruiken als ze senior-managers aanwerven, lijkt erg op dat van de boekers van Bloomsberg News: ze kunnen gewoon de juist vrouw voor die specifieke functie niet vinden.  

Het succes van het New Voice-programma toont dat er voldoende potentieel is – bijna de helft van het personeelsbestand in de financiële sector is vrouw – maar je moet er actief in investeren. 

“Een van de doelstellingen van New Voices was om rolmodellen te creëren voor andere potentiële vrouwelijke leiders in de bedrijfstak,”, legt Manisha uit. “Voor iedereen die ambitieus is, is het belangrijk om mensen van hetzelfde geslacht of dezelfde etnische afkomst of culturele achtergrond in topfuncties te zien.”  

Dat was precies waarom Umera Ali, Head of Banking & Finance bij advocatenkantoor DWF in Dubai besloot zich aan te melden voor het New Voice-programma van Bloomberg. “Vaak ben ik de enige vrouw in de kamer,” legt ze uit. “Daarom denk ik dat het belangrijk is om andere vrouwen in hun carrière te helpen. Jezelf zichtbaar maken is een manier om dat te doen.” 

“Ik kan me bijvoorbeeld herinneren dat toen ik studeerde Christine Lagarde, toen nog directeur van het IMF, een rolmodel voor me was. Hoewel we niets met elkaar gemeen hadden, werd ik geïnspireerd alleen al door het feit dat een vrouw die positie kon bereiken.” 

Lees ook: hoe kunnen meer vrouwen doorstromen naar de top

2. Zorg voor een gelijk speelveld 

Zoals het voorbeeld van Bloomberg aantoont en veel onderzoeken bevestigen, zijn rolmodellen niet genoeg. Bedrijven moeten een programma opzetten om een gelijk speelveld te waarborgen voor alle talenten, ongeacht hun gender of achtergrond. Het is een misverstand dat gelijkheid op zich leidt tot meer diversiteit.  

“Er is een verschil tussen gelijkheid en billijkheid,” zegt Manisha. "Gelijkheid kun je zien als een hek rond een voetbalveld, dat voor iedereen even hoog is. Dat lijkt eerlijk, toch? Maar het houdt geen rekening met het feit dat niet iedereen even lang is. Als mensen verschillende uitgangsposities hebben, wordt de uitkomst natuurlijk ook verschillend. Dit is wat er bijvoorbeeld gebeurt als vrouwen met een gendervooroordeel te maken krijgen.” 

Kom op voor je vrouwelijke collega 

Op persoonlijk niveau kunnen collega's elkaar helpen dit soort hindernissen te overwinnen. “Steun van collega's is essentieel,” zegt Umera Ali. “Het is mij eens gebeurd: mijn mannelijke collega en ik spraken met een klant die er gewoonweg van uitging dat mijn collega de expert was. Mijn collega was degene die hem duidelijk maakte dat in werkelijkheid ik degene was waar de klant mee moest spreken.” 

Op organisatorisch niveau zijn speciale training- en netwerkprogramma's heel belangrijk. Daarom lanceerde Bloomberg onlangs het Fair Share-programma. Dit helpt vrouwen in de financiële sector om de overstap te maken van lagere naar managementfuncties.  

Lees ook: hoe zorg je voor meer diversiteit en inclusie in de financiële sector

Ook een wereldwijd platform zoals Ellevate, een netwerk van vrouwelijke professionals die elkaar ondersteunen en adviseren bij de volgende stap in hun carrière, heeft via zijn afdelingen en lokale netwerken een grote impact.  

Degelijke projecten zijn niet alleen belangrijk voor de persoonlijke carrières van de vrouwen die er gebruik van maken, maar hebben op lange termijn ook een enorme economische impact. Volgens het IMF kan meer genderdiversiteit de omvang van de economie in sommige landen met maar liefst 35% laten groeien.  

Meer vrouwen op topniveau is dus niet alleen gewoon de juiste, maar ook een financieel gezien de beste  beslissing.