Vind het beste talent met gedragsgericht sollicitatiegesprekken

Als je op een middag de ene na de andere sollicitant langs ziet komen voor een vacature op je afdeling, is je grootste zorg waarschijnlijk of je de juiste kandidaat eruit weet te pikken. Je hebt waarschijnlijk een aantal vergelijkbare sollicitanten, dus hoe kun je nu onderscheid tussen hen maken en er zeker van zijn dat je de beste persoon voor de functie kiest?

Tijdens je ontmoeting met elke sollicitant zijn dit waarschijnlijk de belangrijkste vragen die in je opkomen:

• Is deze kandidaat in staat om het werk te doen?
• Past deze persoon goed bij de overige teamleden?
• Zal hij/zij enthousiast zijn en hard werken?

Met gedragsgerichte sollicitatiegesprekken kunnen selectiemanagers de prestaties van sollicitanten beoordelen aan de hand van vragen die dieper ingaan op hun ervaringen uit het verleden. Bijvoorbeeld hoe ze zijn omgegaan met moeilijke situaties of lastige mensen. Gedragsgerichte vragen stellen je in staat om bewijs te krijgen van de daadwerkelijke ervaring en werkwijze van een kandidaat en dat is nu juist vaak de beste indicator van hoe hij of zij op de werkvloer zal functioneren.

Lees ook: werven en selecteren op afstand

Om je te helpen de beste persoon voor de baan te vinden, zijn er drie belangrijke aspecten waar je tijdens het sollicitatiegesprek inzicht in moet krijgen: technische vaardigheden, culturele fit en houding. Stel voordat je het sollicitatiegesprek afneemt een lijst op met essentiële eigenschappen waarover een succesvolle kandidaat moet beschikken en pas je vragen daarop aan.

Beoordeling van technische vaardigheden

Afhankelijk van het functieniveau waarvoor je werft, zul je vrijwel zeker op zoek gaan naar bewijs dat de sollicitant ervaring heeft met iets vergelijkbaars. Je moet weten of deze de uitdagingen van de functie aankan.

Het is belangrijk om iemand met het juiste vaardigheidsniveau aan te nemen. Als deze persoon te weinig ervaring heeft, ben je immers te veel tijd aan opleiding kwijt. Omgekeerd betekent te veel ervaring dat de kandidaat zich gemakkelijk kan vervelen en misschien weer te gauw weg is.

Enkele voorbeelden van gedragsgerichte vragen die je kunt gebruiken om de vaardigheden van een kandidaat te ontdekken.

• Vertel me over een ingewikkeld probleem waarmee je op het werk te maken heeft gehad. Hoe heb je het aangepakt en wat was het resultaat?
• Vertel me over je beste werkprestatie van de afgelopen 12 maanden. Welke vaardigheden waren hiervoor nodig en hoe heeft je organisatie hiervan profijt gehad?
• Denk aan een project of situatie waarin je een fout hebt gemaakt. Wat is er gebeurd, hoe heb je het probleem verholpen en wat heb je ervan geleerd?

Vaak kunnen werkgevers kiezen uit twee mensen met dezelfde kwalificaties en ervaring. De persoon met het meeste enthousiasme voor de functie springt eruit.

Culturele fit bepalen

Inzicht krijgen in hoe je kandidaat zich in bepaalde situaties gedraagt is essentieel om te bepalen of hij of zij goed in je team en de organisatie als geheel past. In sommige gevallen is het gemakkelijker om het type persoon te identificeren dat niet bij de organisatie past!

Tijdens het sollicitatiegesprek moet je vragen stellen over hoe de persoon omgaat met directe teamleden, collega's in het algemeen en managers.

Een aantal gedragsgerichte vragen die je kunt gebruiken om de culturele fit van de kandidaat op proef te stellen:

• Vertel me over de lastigste persoon met wie je hebt samengewerkt. Wat heb je eraan gedaan en wat was het resultaat?
• Beschrijf de beste manager voor wie je ooit hebt gewerkt. Hoe heeft die persoon je prestaties op de werkvloer beïnvloed?
• Hoe zou je je ideale werkomgeving omschrijven? Van wat voor soort bedrijfscultuur maak je het liefst deel uit?

Lees ook: de 4 beste manieren om toptalent aan te trekken

Houding evalueren

Een positieve houding is aanstekelijk en een grote aanwinst voor elk team. Mensen die bovendien een goed arbeidsethos hebben, wekken op het werk bewondering op. Het is dus belangrijk dat je een persoon met de juiste werkhouding aanneemt en niet iemand waar iedereen moe van wordt. Vaak kunnen werkgevers kiezen uit twee mensen met dezelfde kwalificaties en ervaring. De persoon met het meeste enthousiasme voor de functie springt eruit.

Hier zijn enkele gedragsgerichte vragen om de werkhouding van een kandidaat te beoordelen:

• Wanneer heb je iets bereikt dat je voor onmogelijk hield? Vertel me over de situatie en hoe je dit voor elkaar hebt gekregen.
• Beschrijf een situatie waarin het gebrek aan inzet van een collega negatief op je heeft afgestraald. Hoe heb je dit aangepakt en wat was het resultaat?
• Vertel me hoe je er eens voor hebt gezorgd dat alle neuzen van het team weer een kant op stonden. Hoe heb je de teamspirit beïnvloed of opgebouwd?

Op zoek naar talentvolle kandidaten? Neem hier contact met ons op.